ACTUALITÉS
Communiqués de presse
Orange : Nomination de la nouvelle Directrice Générale
Le gouvernement a choisi de présenter Christel Heydemann au poste de Directrice Générale (DG) pour le groupe Orange devant le conseil d’administration le 28 janvier.
La CGT FAPT, présente au conseil d’administration, a pris acte de la nomination de nouvelle Directrice Générale d’Orange.
La CGT est en attente de voir la feuille de route de la nouvelle directrice pour juger de la stratégie décidée.
La CGT espère néanmoins que ce changement de gouvernance soit le moment de revoir la stratégie du groupe, et qu’elle soit plus tournée vers l’humain et le social.
Il faut arrêter le plan d’économie lancé dans Engage 2025, qui prévoit une véritable casse sociale, si l’entreprise ne veut pas se retrouver au niveau des années noires du groupe. En effet, les rapports des experts sont alarmants, le climat social se dégrade de plus en plus et il est urgent que l’entreprise s’en rende compte avant qu’il ne soit trop tard.
C’est le moment de reconnaître le travail de celles et ceux qui créent les richesses du groupe en leur proposant de réelles augmentations salariales avec un minima de 8%, avant même de penser au salaire et autres avantages de la nouvelle DG et à la satisfaction des marchés financiers. Pour la CGT, c’est une question de justice sociale !
C’est également l’occasion pour la nouvelle gouvernance, qui va se mettre en place, de revenir à la raison et infléchir de manière radicale ses choix financiers pour une vraie politique industrielle au service de la population en investissant massivement dans la recherche et développement, que ce soit sur les réseaux ou en termes de services.
LA CGT continuera à œuvrer pour défendre l’avenir de l’entreprise, et les intérêts de tous les salariés du groupe.
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Vie au travail
Dans le cadre des négociations télétravail, la CGT porte un certain nombre de revendications et est vigilante sur de nombreuses choses.
La négociation sur l’accord télétravail est en cours. Après quelques séances, il en ressort un certain nombre de points d’attention pour la délégation, bien que nous ne soyons qu’au début du processus.
D’abord, la question des situations exceptionnelles. Plusieurs organisations souhaitent que cette question soit un élément central du futur accord. Il s’agit d’inscrire dans le texte les modalités d’exécution du télétravail dans toutes les circonstances exceptionnelles possibles (pandémie, trouble climatique, etc.). Notre délégation s’oppose à l’inscription de ces dispositions dans l’accord pour deux raisons majeures :
• La mise en place du télétravail exceptionnel est une décision unilatérale de l’entreprise quand bien même elle vise à satisfaire des directives gouvernementales : c’est donc à l’entreprise d’assumer ses responsabilités d’employeur liées à la mise en place de ces mesures, en termes de santé, de conditions de travail, d’indemnisation, de durée pour les salariés
• Prévoir l’exceptionnel est une chimère : la diversité des situations ne peut pas faire l’objet d’une description dans un accord et donc envisager des dispositions pertinentes à des situations non prévisibles. En effet, quel point commun entre la situation pandémique et l’effondrement d’une route de montagne, ou encore des inondations ?
De notre point de vue, ces dispositions ne visent qu’à diluer la responsabilité de la direction en cas de situations exceptionnelles et à la faire reporter sur les salarié.e.s.
Ensuite, les premières versions de travail de l’accord proposées par la direction semblent vouloir céder aux caprices de la direction immobilière groupe en inscrivant l’idée d’un flex office généralisé : dès lors qu’un.e salarié.e est en situation de télétravail, alors il ou elle doit de fait accepter de mettre à disposition son espace de travail sur site à d’autres personnes. Jusqu’à présent, cette disposition était soumise à l’approbation des salarié.e.s. Notre délégation considère qu’il s’agit là d’un point de blocage dans l’accord en cours de révision et sera vigilante à ce que de telles dispositions, qui sont relatives à l’exercice du travail sur site et non à l’exercice du télétravail, ne soient pas inscrites dans l’accord.
Par ailleurs, plusieurs mentions nouvelles sont inquiétantes, comme un durcissement des conditions de télétravail pour certains métiers, comme ceux de la relation client, imposant de disposer d’une pièce fermée et dédiée, soi-disant pour assurer la confidentialité. En réalité, de telles dispositions ne sont déjà pas appliquées au travail sur site, majoritairement exercé dans des openspaces où la notion de confidentialité est tout simplement inexistante. Une fois de plus, la délégation sera vigilante à ce que de telles restrictions ne puissent être inscrites dans l’accord.
Enfin, la question environnementale reste un sujet que la direction ne veut pas aborder, malgré nos demandes insistantes. Si le télétravail est conçu par la direction comme un facteur de réduction de son empreinte carbone, qu’en est-il du report de la charge environnementale et financière sur les salarié.e.s à leurs domiciles ? Comment s’articuleront les modalités de déplacement des salarié.e.s alors que potentiellement les abonnements aux transports en commun ne seraient plus financièrement attractifs pour les salarié.e.s ?
Si la négociation commence à aborder les points durs de l’accord, dont la question de l’indemnisation du télétravail et la mise à disposition des matériels nécessaires, le chemin semble encore long et laborieux. Vous pouvez compter sur la détermination de vos négociateurs.trices CGT pour que l’accord soit réellement plus favorable aux télétravailleur.se.s sans porter préjudice aux salarié.e.s qui ne choisiraient pas cette modalité de travail.
Les 10 principes incontournables de la négociation pour la CGT :
• L’interdiction d’imposer du télétravail individuellement ou collectivement (pas de télétravail imposé collectivement pour fermer des sites sur certains jours) ;
• Le maintien d’un poste de travail attribué à chaque salarié : la validation d’un avenant de télétravail ne doit pas être subordonné à une acceptation par le salarié du « partage » de sa position de travail ;
• Le télétravail ne doit pas être un moyen de pression sur les salariés : ce n’est ni un privilège ni une gratification ;
• L’accord doit s’appliquer dans son intégralité à l’ensemble des salariés qui font une demande de télétravail. Concernant les métiers et activités qui seraient exclus de l’accord par l’entreprise car jugés non compatibles, nous exigeons :
o des critères objectifs, mesurables pour justifier la non éligibilité ;
o des diagnostics et expérimentations pour ces métiers et activités afin de proposer des solutions de télétravail ;
• Un télétravailleur ne peut pas être discriminé dans son avancement, sa mobilité, sa rémunération, sa formation … ;
• L’interdiction des discriminations pour la validation d’avenant de télétravail pour les salariés à temps partiel, avec enfants, les aidants familiaux… ;
• L’interdiction de toute pratique intrusive et spécifique de contrôle de l’activité et de la productivité des télétravailleurs (dispositif de surveillance auditive ou visuelle, captation de données du télétravailleur, etc…), interdiction d’imposer un contact visuel… ;
• La mise en œuvre de mesures de prévention et de protection des victimes de violences intrafamiliales ;
• Les mêmes droits, obligations, objectifs en télétravail que sur site : respect des horaires de travail, pause méridienne, droit à la déconnexion, prise en compte des accidents du travail, prise en compte des heures supplémentaires y compris pour les cadres… ;
• Une indemnisation compensant réellement les frais engagés dans le cadre de l’activité professionnelle (électricité, chauffage, abonnement internet, assurance si nécessaire etc…) et réévaluée annuellement en fonction de l’inflation
Ce que porte la CGT
en plus au cours de cette négociation :
• Au moins deux adresses possibles pour l’exécution du télétravail ;
• L’augmentation de l’enveloppe budgétaire allouée à la restauration pour permettre le maintien de la restauration collective sur sites et la reconduction du système d’indemnités repas forfaitaires journalières ;
• La mise à disposition d’équipements (chaise, bureau, écrans, caisson, imprimante, etc.) permettant d’avoir un confort équivalent à celui sur le site Orange et assurant la prévention des troubles musculo-squelettiques …
• Une souplesse pour les salariés dans le rythme de télétravail accordé : par exemple possibilité de faire une semaine complète de télétravail dans le mois, ou d’adapter les semaines au rythme des gardes alternées pour les parents divorcés, ou un nombre de jours sur le mois …
En cas de demandes pouvant aller jusqu’à 5 jours de télétravail par semaine, des solutions seront proposées pour les salariés dans les situations telles que : déménagement du conjoint, salariées enceintes, salariés en situation de handicap, aidants familiaux, temps de transport très important …Aujourd’hui, les premières négociations posent déjà des problèmes sur l’exécution d’un télétravail exceptionnel, les impacts environnementaux ou encore le durcissement des conditions d’exercice du télétravail pour certains métiers, ainsi que les dégradations des conditions de travail sur site.
Chaque salarié doit pouvoir s’exprimer sur ses attentes dans les services et auprès de la CGT qui les remontera. Vous pouvez compter sur la détermination de vos négociateurs.trices CGT pour que l’accord soit réellement plus favorable aux télétravailleur.se.s , sans porter préjudice aux salarié.e.s qui ne choisiraient pas cette modalité de travail. Et notamment en ce qui concerne la question des indemnités !
La CGT appelle l’ensemble des salariés à se mobiliser le 27 Janvier lors de la journée d’actions interprofessionnelles
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Rémunération / Carrière
Augmenter les salaires, une urgence !
Un niveau d’inflation de 2,8% qui pèse sur les budgets…
Personne n’ignore le contexte de crise sanitaire, les augmentations des carburants, des flux énergétiques mais aussi de l’alimentation et des produits de première nécessité qui génèrent une importante perte de pouvoir d’achat.
Tout a augmenté en 2021 : les prix à la consommation (+ 2,8%) , l’immobilier (+7%)… à l’exception des salaires! Chez Orange, l’augmentation collective a atteint à peine 0,9% en 2021, bien loin de la perte de pouvoir d’achat et de la légitime reconnaissance de la contribution des salariés, alors que le montant des dividendes versés aux actionnaires a atteint 8%.
Ainsi, ces 2 dernières années, Orange a imposé « l’austérité» au moyen de Décisions Unilatérales (DU) pour priver l’ensemble des salariés d’une augmentation collective significative et les fonctionnaires d’une compensation du gel du point d’indice.
Les salariés doivent se mobiliser parce que la direction d’Orange veut poursuivre son ARnaCQ pour un an…
La direction reconduit l’accord ARCQ pour cette année contre la volonté de la majorité des organisations syndicales (hormis FO) qui dénoncent un manque de reconnaissance des qualifications et des critères d’évaluation trop subjectifs. La CGT réclame que les budgets consacrés à ARCQ soient en 2022 alloués à une augmentation générale et collective des salaires !
Les salariés doivent se mobiliser parce que la direction d’Orange a les moyens financiers de reconnaitre leur travail…
Alors que la direction est en capacité de sortir un chèque de plus de 2 Milliard d’euros pour pousser au départ 8 500 salariés éligibles au TPS tout en reportant toute la charge de travail due au non-remplacement d’une majorité des départs. Et un chèque de 3 milliards pour servir la rente du dividende, elle a consacré, à peine, 50 millions d’euros aux augmentations des salariés en 2021 (NAO) ! …. Mais de qui se moque-le patronat ?
Les salariés doivent se mobiliser parce que la direction d’Orange doit tenir ses engagements …
La direction d’Orange s’était engagée à renégocier un complément d’augmentation de salaire en cas de hausse de l’inflation sur l’année 2021 pour «faire accepter » sa décision unilatérale d’une augmentation misérable de 0,9%. Prétextant le départ du PDG d’Orange, la direction a versé en décembre 2021 une prime one-shot de 200€ exonérée de cotisations sociales à la moitié des salariés pour solde de ses engagements ! Le compte n’y est évidemment pas pour les salariés qui n’ont rien obtenu mais également pour ceux qui ont bénéficié de la charité patronale au regard de l’inflation objective, de + 2,8% en 2021 (source INSEE).
A l’aube des négociations salariales 2022, et avec une prévision d’une hausse des prix de + 3,2% à minima, la CGT avec les salariés refusent que la direction, impose une troisième décision unilatérale avec des augmentations de salaires minimalistes, ça suffit !
La CGT exige une augmentation générale et collective des salaires supérieure à l’inflation, en réponse au besoin de chacun de vivre dignement de son travail.
Pour une meilleure répartition des richesses crées par le travail et exiger :
• des augmentations collectives de salaires à hauteur de 8% minimum,
• une véritable égalité salariale Femmes-Hommes,
• la régularisation pour les 20 000 salariés en attente d’une promotion depuis plus de 10 ans,
• un 13ème mois, au-delà des éléments de rémunération variable,
• une prime Covid-19 exceptionnelle de 1 000 euros pour tous,
…. L’heure est à la mobilisation de Toutes et Tous, employés, agents de maitrise et cadres !
La CGT invite l’ensemble du personnel à rejoindre la journée de mobilisation, unitaire et interprofessionnelle du 27 janvier !
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Égalité professionnelle
L’Egalité s’écrit au quotidien!
La CGT a signé le 22 décembre dernier, l’« Accord portant sur l’Egalité Professionnelle entre les femmes et les hommes et l’équilibre vie privée-vie professionnelle au sein d’Orange SA 2022-2024 ».
La signature de La CGT est synonyme d’exigence et de responsabilité, c’est pourquoi nous avons négocié et obtenu des résultats, même si nous sommes conscient.e.s du chemin parcouru et de celui qu’il reste à faire. Dans ce contexte, cet accord est un outil mis à disposition de chacune et chacun, pour faire vivre l’Egalité Professionnelle.
La CGT portait, entre autres, les revendications suivantes :
Sortir l’Egalité de la diversité, car les femmes ne sont pas une diversité mais la moitié de l’humanité.
Reconduire les mesures gagnées dans les accords précédents (notamment la prise en charge financière des frais de garde des enfants, ou des personnes à charge pendant les périodes de formation et d’IRP), réaffirmer le temps convenu…etc.
Disposer d’une communication trimestrielle, afin de rappeler que l’égalité professionnelle n’est pas un « supplément d’âme » mais bien pris régulièrement en compte.
En matière de rémunération : Atteindre enfin l’égalité salariale (cf. Accord Monde), établir un seuil planché de 0,5% du budget de rattrapage salarial au moment des NAO, agir sur les parts variables qui, à Orange comme dans d’autres entreprises, creusent les inégalités, garantir que les budgets (y compris ceux de la promotion) seront intégralement consommés.
Sur les taux de féminisation et de recrutements : l’accord intergénérationnel cible les fonctions support, ce qui va mécaniquement faire baisser le taux de féminisation, d’où l’exigence de conserver un effectif au moins égal et pour ce faire de recruter en CDI à hauteur de 50%.
Pour la formation : garantir un délai de prévenance de 2 mois afin que chacun-e puisse s’organiser. Les bilans montrent toujours une différence d’heures de formation en défaveur des Femmes, déplacer les formateurs sur site afin que les Femmes puissent bénéficier de formation en présentielle.
Sur l’équilibre VPP et Parentalité : Transformer les « facilités de service » rentrée scolaire en ASA, après les congés de maternité ou d’accueil de l’enfant, possibilité de télétravail occasionnel pendant 3 mois après la reprise d’activité, afin de ne pas rajouter les transports à l’épuisement des nuits blanches des parents.
En matière de Santé, Prévention et Lutte contre les violences :
Remplacer la formation « résister au sexisme » où les Femmes passent de victimes à coupables. Demande d’ASA pour que les victimes puissent s’organiser dans leur quotidien.
Demande de formation pour lutter contre le sexisme et visa égalité pour en priorité les RH, managers, mais aussi les tuteurs et alternants. Dans le cadre des grandes écoles (type Mines-Télécoms) où les violences sexuelles seraient avérées, supprimer tous partenariats avec elles.
Ce que la CGT a gagné !
–La reconduction des mesures du précédent accord avec notamment la réaffirmation du temps
convenu, la prise en charge financière des frais de garde d’enfants ou de personne à charge (sans obligation de résider au domicile) pendant les formations et les IRP, les mesures salariales pendant les congés liés à la parentalité etc.
–La communication : elle était annuelle, elle passe à « a minima semestrielle »
–La rémunération : L’engagement d’atteindre l’égalité salariale à échéance de l’accord. Réaffirmation d’un budget spécifique pour les 3 ans à venir. Pilotage renforcé de la mise en œuvre des budgets de correction. Le budget doit être intégralement consommé. Définition de plans d’actions pour les parts variables commerciales des AD et des Pro PME. Etude sur la PV du Marché Entreprise et la PV des USC. Un Pilotage renforcé au niveau national et local du budget de promotions des femmes. La Direction de la Rétribution accompagnera les Divisions afin d’identifier « les foyers » de promotions potentielles pour les femmes.
–Taux de féminisation et recrutements : Engagement sur un taux de féminisation de l’effectif à 37,5%. Un taux de recrutement a minima à 36% se décomposant à 50% a minima pour l’ensemble des domaines métiers mais à 25% pour le domaine Innovation et Technologie (car très faible taux de féminisation dans les écoles et filières numérique et télécoms).
40% pour CDI issus des alternants, 50% pour CDI issus des CDD.
–Formation : Prévenance d’un mois avant une formation supérieure ou égale à 2 jours. Une étude comparative sera menée sur le nombre d’heures de formation réalisées par les femmes et les hommes.
–Equilibre VPP et Parentalité : Le congé de paternité est porté à 33 jours (28 jours dans la loi) avec maintien de la rémunération et garantie de part variable. Le droit à rompre un congé parental au profit d’un congé maternité est inscrit.
Le télétravail occasionnel est facilité pour les parents, après avis managérial, pendant les 6 premiers mois après la naissance ou l’accueil de l’enfant.
Une demi-journée (4h00) d’ASA fractionnable en heures est accordée aux parents pour la rentrée scolaire jusqu’aux 16 ans de l’enfant.
–Santé, Prévention et Lutte contre les violences : 5 ASA fractionnables en demi-journée pourront être accordées aux victimes de violences conjugales sur demande du service social du travail. La formation « résister au sexisme » n’existe plus. Tuteurs et Alternants seront formés contre le sexisme et passeront le visa égalité ainsi que progressivement les RH et les managers. Des plans d’actions pour lutter contre le harcèlement et le sexisme doivent être mis en place dans les écoles partenaires concernées, auquel cas Orange prendra les mesures adéquates.
La signature de la CGT porte l’exigence d’une mise en application, sans faille, de cet accord qui est un point d’appui, pour que chacune et chacun contribue, à Orange SA, à faire vivre l’Egalité professionnelle !
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Inter-générationnel
La CGT ne signe pas un accord discriminatoire !
Dans un contexte anxiogène de pandémie et d’accélération des projets de restructuration, la CGT ne cautionne pas cet accord intergénérationnel* 2022.
*signé par la CFDT, FO et SUD
Il consiste essentiellement à accélérer le dégraissage massif des effectifs avec des mesures d’accompagnement discriminatoires et moins-disantes. D’une part, il fait supporter les conséquences et les risques psychosociaux sur les salariés restants, de l’autre, il propose un nombre de recrutements externes très insuffisant et dédiés à 80% aux filiales.
Depuis 2009, la CGT négocie des accords intergénérationnels à Orange. Pour la première fois, cet accord est discriminant.
Vigilance pour les Fonctionnaires !
Attention, avant de vous décider à entrer dans le dispositif, vérifier bien votre nombre de trimestres servant au calcul de votre retraite et le nombre de trimestres servant à votre départ en retraite.
Le temps partiel induit par le TPS entrainera une baisse du montant de votre pension. Elle peut être compensée pour seulement 4 trimestres. Pour les autres trimestres manquants l’entreprise propose une prime loin de compenser la perte.
Avant de prendre votre décision faites calculer par l’entreprise le montant de votre pension sans TPS et le montant de votre pension si vous prenez un TPS.
N’oubliez pas : Les primes sont soumises à cotisations !
Il contribue à diviser les salariés :
- Parce qu’il ne permet pas à tous d’avoir les mêmes choix;
- Parce que les durées du temps de travail et du temps libéré deviennent différentes en fonction du poste occupé avec l’objectif de supprimer des emplois dans les fonctions supports et centrales (RH, managers, fonctions transverses, immobiliers, finances …) ;
- Parce que les rémunérations du temps de travail et du temps libéré deviennent différentes et insuffisantes ;
- Parce que le TPS mécénat ne sera plus rémunéré à 80%;
- Parce que l’indemnisation est différente entre les salariés de droits privés et les fonctionnaires. La baisse du montant de la pension pour les fonctionnaires ne sera pas suffisamment compensée par l’indemnité compensatoire ;
- Parce que les 8 000 recrutements annoncés sur 3 ans sont insuffisants. Ils ne combleront pas la baisse de l’effectif Orange SA de 15 381 personnes depuis 2019 soit une baisse de -17,7% ;
- Parce que sur ces 8 000 embauches, 80% des recrutements (soit 6 400) sont affectés dans les filiales alors que la quasi-totalité des départs concernera la maison mère ;
- Parce que le non-remplacement de tous les salariés sur le départ va générer une dégradation des conditions de travail et une surcharge d’activité pour les salariés qui restent et qui sont souvent déjà en souffrance ;
- Parce que la direction veut aller vite en laissant aux salariés un an pour se décider à entrer dans le dispositif, entre le 1er janvier 2022 et le 1er janvier 2023. La CGT redoute le retour aux pressions pour que les salariés ciblés intègrent le dispositif ;
- Parce que la direction refuse de transformer les 3 500 contrats d’alternants en CDI à terme.
La CGT a exigé et continuera d’exiger à vos côtés:
- Un TPS 3 ans et 5 ans rémunéré à 75 % minimum ainsi qu’un TPS mécénat rémunéré à 80%
- Pour un départ une embauche à minima
- Une indemnité financière compensant à 100% la perte de pension de retraite des fonctionnaires
- L’arrêt du démantèlement de l’entreprise et la ré-internalisation des activités et des emplois associés
- L’arrêt du plan d’économie « Scale Up » qui s’appuie essentiellement sur la baisse de masse salariale (500 m€)
- Un plan de recrutements ambitieux et le remplacement de chaque départ par au moins une embauche
- La réduction du temps de travail à 32h qui fait suite aux gains de productivité dus, entre autres, à la digitalisation
- Une meilleure répartition des richesses produites par les personnels dans les salaires, l‘emploi et l’amélioration des conditions de travail
- Un plan d’urgence pour la recherche et développement qui garantira la pérennité de l’entreprise et permettra de découvrir des leviers de croissance au lieu d’enchainer des plans d’économie basés sur les suppressions d’emploi
L’arrêt du versement des dividendes qui fragilisent l’entreprise et sapent ses investissements
D’ores et déjà, décidons collectivement des conditions de la mobilisation pour la journée d’action du 27 janvier
