ACTUALITÉS
Vie au travail
DELIVERY La CGT dénonce les conditions de mise en oeuvre en AE, CSE, UPR et UI
La CGT dénonce le manque total d’anticipation des Directions Entreprise France et de l’Intervention, ce qui engendre une situation de crise dans les Agences Entreprises, les CSE et les services des UPR et UI en charge des productions pour le BtoB.
DELIVERY encore et toujours à l’ordre du jour de toutes les instances
Que ce soit dans les CHSCT d’unités, au sein du CSNHSCT ou au CCUES, la CGT n’a de cesse d’alerter sur le mal-être et la souffrance des salariés, confrontés aux difficultés engendrées par une mise en œuvre du projet DELIVERY sans les moyens humains nécessaires. De toutes les unités impactées, remontent des problèmes de sous-
effectif, d’intensification de l’activité et de la charge de travail, de surmenage, conséquences directes du plan de maitrise des dépenses et de l’injonction du non remplacement des départs.
Les années se suivent et malheureusement se ressemblent sur le sujet DELIVERY
Lors du CCUES du 12/2/2019, la CGT a réitéré les alertes émises depuis de trop nombreuses années, sur la forte dégradation des conditions de travail des salariés et les importants risques psycho-sociaux que la Direction fait courir à ces mêmes salariés du fait de sa longue période d’inaction face à une situation non maitrisée.
En 2018 :
Signalisation des médecins du travail pour l’AE NC et l’AE GE, Alertes des CHSCT sur les RPS au sein de l’AE GE et l’AE AURA, Expertise externe lancée par le CHSCT de AE OC suite déclaration
Abandon du Crash Program !
Vive le « programme d’amélioration de la Qualité de Service Entreprise B2B » !
La CGT s’étonne de la nouvelle appellation du Crash Program, qui n’est plus un plan de crise destiné à résoudre rapidement les problèmes, mais un « programme d’amélioration de la Qualité de Service Entreprise B2B « .
Il faut dire qu’une bonne année après le lancement dudit Crash Program, on peine toujours à voir de réelles améliorations dans le quotidien de nos collègues, confrontés à la colère grandissante de nos clients, en particulier vis-à-vis des délais de production totalement inacceptables.
Le crash program national BtoB n’est pas à la hauteur des désorganisations engendrées par les départs massifs et les pertes de compétences qui en résultent.
Les recrutements externes, présentés comme supplémentaires, tant en AE et CSE qu’en UI, arrivent avec un tel retard qu’ils peinent à combler les départs et ne permettent pas d’absorber une production supérieure aux prévisions depuis plusieurs semestres.
Dans tous les services, le constat est le même : les ressources manquent et la sous-traitance est loin d’assurer de façon satisfaisante les activités qui lui sont confiées.
Beaucoup de collègues considèrent, et la CGT avec eux, qu’on est arrivé à un niveau déraisonnable de sous-traitance et demandent la ré-internalisation des activités afin d’éviter la perte de la maîtrise de celles-ci.
…/…
En complément…
Égalité professionnelle
Le 8 mars, mobilisons-nous pour l’égalité !
Ingénieures, techniciennes, ouvrières, employées ou cadres, les femmes font le même travail que des hommes mais avec un salaire inférieur.
Les femmes représentent 80% des salariés à temps partiel. Temps partiel, plus subi que choisi.
Entre les courses, le ménage et les enfants, les femmes réalisent en moyenne 20 h de tâches ménagères par semaine.
Leur travail reste invisible et dévalorisé. Leur salaire est inférieur de 26% à celui des hommes. De ce fait, à partir de 15H40 les femmes travaillent gratuitement.
L’inégalité en matière de carrière, les femmes se heurtent au plafond de verre, sont discriminées du fait de la parentalité qu’elles assument toujours pour l’essentiel, les emplois dans lesquelles elles sont concentrées ont beaucoup moins de perspectives de carrières.
CSE à Orange : il n’y aurait plus de commission égalité H/F alors que les nouveaux dispositifs réglementaires le permettent. Elle se retrouve noyée au sein de la commission « emploi, formation, égalité Pro ». Ne plus avoir cette commission montre le peu de considération que la direction d’Orange consacre à supprimer les différences de traitements, notamment en termes d’évolution professionnelle.
Prime de fin d’année : alors qu’il y a 36,6% de femmes à Orange, 39,4% des salariés qui ont perçu cette prime sont des femmes. Il y aurait dû avoir plus de bénéficiaires. En effet l’entreprise en calculant le seuil d’éligibilité sur la base du montant de leur salaire à temps plein les a honteusement spoliées de l’éligibilité à la prime (pour rappel : les congés, l’intéressement, la participation et les primes sont versées sur la quotité de temps travaillé). Il y a donc beaucoup de salariés dont une majorité de femmes qui ont été lésées dans cette opération de communication.
NAO salaire : elles vont commencer le 28/02/2019 et le volet égalité professionnelle Femme/Homme va se poser. Les budgets des précédentes années ont été si minimes pour réduire les inégalités salariales, que si ce sujet n’est pris à bras le corps, il sera toujours d’actualité dans encore plusieurs décennies.
Autant de sujets qui nécessitent que nous nous mobilisions le 8 Mars :
● Pour dire que nous exigeons les mêmes droits pour tous.
● Pour exiger que le travail de chacun et chacune soit reconnu et rémunéré.
● Pour imposer la fin des violences et garantir nos libertés de choix.
● Pour gagner l’égalité.
● Pour faire entendre nos revendications à nos employeurs et au gouvernement.
● Pour arrêter les inégalités en matière de pension de retraite, la pension des femmes étant inférieure de 40% à celle des hommes.
La CGT appelle à toutes les formes d’actions pour s’exprimer massivement afin que cessent toutes les inégalités !
En complément…
Cadre
Flash Cadres N°796 : Ce n’est qu’un début…
La journée de mobilisation du 5 février, à l’appel de la CGT, Solidaire et FSU s’est traduite par l’organisation de centaines de rassemblements devant les préfectu-res, directions d’entreprises et sièges du Medef.
Ce sont au total, près de 300 000 manifestants dans plus de 200 villes qui ont exprimé leurs revendications communes pour des augmentations générales des salaires et des pensions, plus de justice sociale et fiscale et le développement des services publics.
Cette journée a permis, au moyen d’arrêts de travail, de rassemblements et de manifestations, l’expression de revendications spécifiques comme à Nantes où les Conseillers et cadres du réseau à La Poste étaient massivement en grève sur un préavis dont ils avaient rédigé le contenu dans l’unité. Dans bon nombre de rassemblements, des cadres de nos entreprises étaient visibles au delà des métropoles régionales. D’ores et déjà la question d’une suite se construit aussi dans nos périmètres.
Notons que dans plusieurs départements, la CGT est à l’initiative de réunions intersyndicales afin de prolon-ger la mobilisation. L’exemple de la vacuité des propositions salariales de La Poste pour les cadres, ne peut rester sans réponse. Ainsi, le 8 mars, dont la dimension dépasse la seule égalité salariale, augure d’une mobilisation grandissante en vue d’une journée d’action unitaire, le 19 mars, qui veut donner des perspecti-ves aux attentes sociales. Sur l’ensemble des initiatives qui vont jalonner ces prochaines semaines, L’Union Fédérale des Cadres CGT-Fapt sera présente pour faire grandir l’expression des revendications spécifiques de tous les cadres des entreprises de notre secteur.
Raccrocher les wagons
Orange enchaîne réaménagements, nouveaux si-tes et déplacements de personnel imposant flex-office, plateaux agiles et espaces dynamiques, jus-tifiant d’économies qui se révèlent pourtant bien couteuses, 11 M€ pour le bâtiment « Résonance » à Bagneux, alors que la reconnaissance salariale est en berne.
Ce qui pose question n’est pas la couleur de la moquette mais bien la volonté de mettre en place l’agilité à l’échelle avec ses trains et wagons que la direction place en désordre sans respect des mé-thodologies, multipliant les projets pour accélérer la transformation et le dégraissage de l’entreprise. Cette agilité coordonnée en transverse, interne et externe, avec un fort taux de sous-traitance, ques-tionne la place des managers, des RH, des métiers et des rattachements quand les salariés ont besoin de repères et de stabilité alors que la frontière vie privée et vie professionnelle s’étiole.
GPEC et vieilles dentelles!
Chez Orange, les organisations syndicales, excep-té la CFDT, n’ont pas signé l’accord sur la Gestion Prévisionnelle de l’Emploi et des Compétences (GPEC).
A l’heure, où des évolutions majeures, liées au nu-mérique, vont entrainer des disparitions d’activités impactant 20 000 salarié.e.s et où la création de nouvelles activités toucheraient 60 000 salarié.e.s, pour la CGT, il était légitime que les salarié.e.s du groupe puissent se projeter.
La CGT a porté une GPEC qui interroge la stratégie du groupe et la part de la sous traitance, qui répon-de aux gains de productivité liés au numérique, qui renseigne sur les activités qui vont croitre ou dé-croitre par territoire et qui tienne compte de l’organi-sation du travail. La CGT demande la réouverture des négociations.
En complément…
Rémunération / Carrière
Pourquoi la CGT n'a pas signé l'accord GPEC ?
Pour relever les défis technologiques, il nous aurait fallu une GPEC ambitieuse !
Dans un contexte de transformation profonde de l’emploi, du travail lié particulièrement aux nouvelles technologies et au numérique, la CGT s’était inscrit dans la négociation GPEC avec la volonté de pouvoir répondre collectivement aux nouveaux défis que l’entreprise doit relever. La GPEC aurait dû être un moment d’échange avec les organisations syndicales afin de recenser toutes les évolutions qui vont traverser l’entreprise. Les prévisions de l’entreprise laissent apparaitre la
disparition d’activités, impactant 20 000 personnes et le changement/création d’activités impactant cette fois-ci 60 000 personnes.
C’est pourquoi la CGT avait demandé des engagements de la direction dans la perspective du lancement d’un nouveau plan THD pour faire face aux besoins liés aux technologies d’avenir (Fibre/5G). Cette demande est d’autant plus importante que l’on estime les besoins en matière d’emploi à plus de 22 000.
La CGT n’a pas signé cet accord GPEC du groupe Orange qui se résumait à un accord de méthode ne comprenant même pas tous les « items » légaux qu’un accord GPEC devrait comporter.
Dans la continuité du précédent accord, nous étions face à des dispositions qui ne servaient qu’à gérer la décroissance des effectifs de l’entreprise et à répondre aux engagements du plan stratégique d’Orange. Cet accord GPEC ne donnait pas les perspectives en termes d’emplois et de compétences pour les années à venir permettant aux salariés de l’entreprise de se projeter.
La négociation s’est conclue par un désaccord majoritaire et donc pas d’accord GPEC. Seule la CFDT l’a signé. La CGT avait porté notamment :
- Des droits pour les salariés leur permettant d’avoir tous les moyens pour évoluer à partir des perspectives nouvelles dans l’entreprise.
- D’aborder les questions relatives à l’organisation et aux conditions de travail.(Charge de travail, durée du temps de travail….)
- Que la GPEC réponde aux enjeux de l’aménagement du territoire tant en terme d’accès au service que de présence de l’entreprise au plus près des usagers.
- D’aligner les droits des salariés de toutes les entreprises du groupe sur un socle commun,poursuivant ainsi sa logique de dumping social.
La CGT a défendu une vraie GPEC fondée sur la stratégie de développement et non un plan de suppression d’emplois.
La CGT exige toujours que la GPEC permette un véritable débat contradictoire sur la stratégie du groupe et l’utilisation des gains de productivité liés au numérique.
Quelles activités vont croître / décroître, par territoire ?
Comment ces prévisions seront elles prises en compte en termes d’embauche, de changement de métiers, d’organisations du travail, de répartition entre emplois internes et externes ?
Tous ces éléments sont indispensables pour permettre aux salariés d’anticiper des formations longues afin de postuler sur les métiers de demain, indispensables pour mesurer les besoins en personnel dans les services afin d’assurer l’activité, permettre l’organisation des formations, des périodes d’alternance, découvrir de nouveaux métiers, former des nouveaux arrivants et garantir de bonnes conditions de travail.
La GPEC devrait prévoir l’accompagnement pour les activités d’opérateur historique, le RTC (fin prévue en 2030), la transmission, le transport cuivre.
La maîtrise des savoirs faire, la garantie de services d’un réseau de qualité avec des salariés parfaitement formés et payés en conséquence passe par leur intégration dans le groupe. La dérive vers une sous-traitance en chaîne dans tous les domaines est insupportable.
Les milliers de salariés de la sous-traitance (du conseiller clients à Tunis ou au technicien qui assure le déploiement du réseau THD ou à l’informaticien en Roumanie) réalisent des activités coeurs de métier pour l’entreprise. La CGT exige l’intégration des activités et des emplois dans Orange. C’est aussi le moyen de garantir la cohérence industrielle stratégique et le développement de l’entreprise.
La CGT a demandé la réouverture des négociations afin que la GPEC réponde aux attentes du personnel de l’entreprise et puisse également répondre aux enjeux sur les territoires. Seule une remise à plat du projet d’accord pourrait permettre d’avancer: ce n’est malheureusement pas volonté de l’entreprise.
En complément…
Non classé
Monopoly des Télécoms, le retour !
Les grandes manoeuvres reprennent dans le secteur des télécoms en France, comme chaque année, la consolidation du secteur revient à l’ordre du jour. Alors que le modèle de Free semble s’essouffler et que le poids de la dette de SFR (+ de 16 milliards) pèse sur la croissance de l’entreprise, il semblerait que Bouygues Télécom veut en profiter pour s’offrir SFR (Groupe Altice). Comme c’est le monde de la finance qui fait la loi dans notre secteur d’activité (on estime à 100 milliards d’euros les capitaux versés aux marchés en France), c’est la banque Rothschild et la banque Lazard qui pilotent ce rapprochement à plusieurs dizaines de milliards d’€.
Les analystes financiers valorisant SFR à 24 milliards en y incluant sa dette. Visiblement lorsqu’il s’agit d’opérations d’achats/acquisitions, les acteurs de notre secteur n’ont pas de problème pour jeter de l’argent par les fenêtres et ainsi nourrir l’appétit des 1% d’individus qui détiennent 99% des richesses mondiales. Dans ce modèle économique, le poids de la dette est porté par les entreprises, donc les salariés. A l’inverse, les profits vont dans la poche des spéculateurs et oligarques des Télécoms. Si la situation venait à mal tourner par des choix hasardeux, ce sont les salariés qui en feraient les frais, comme à SFR, avec ses plans de « licenciements volontaires». En revanche, quand il s’agit d’investir dans les réseaux et pour un service clientèle de qualité afin de répondre aux besoins des usagers, les entreprises de notre secteur ont plus de « difficultés ».
Le plan Très Haut Débit (THD) du gouvernement prévoit que, sur les 20 milliards d’€ nécessaires au développement du THD sur tout le territoire, les 2/3 soient financés par les collectivités, donc par les citoyens via l’impôt. Le dernier 1/3 restants restant à la charge des opérateurs. Bien évidemment ce sont sur les zones à forte rentabilité que les opérateurs investissent. Cette situation est inadmissible, tout comme le « New Deal » (nouveau plan de couverture
des zones blanches). Ces plans sont une succession de cadeaux sans contrepartie faits aux entreprises.
Pendant ce temps, ce sont les salariés (suppression d’emploi, dégradation des conditions de travail) et les usagers (dégradation de la qualité de services, inégalités d’accès à l’ensemble des services) qui paient cette financiarisation du secteur.
Une machine à cash de plus de 75 milliards d’€.
Pour la CGT, il est urgent de sortir decette spirale infernale et de défendre le droit à la communication. Notre secteur doit faire table rase de cette logique financière ; c’est pourquoi la CGT revendique l’appropriation publique du secteur des télécommunications pour un véritable service public au service des usagers, permettant de garantir la proximité et l’égalité de traitement sur l’ensemble des territoires. Cette appropriation est aussi un moyen de garantir la défense des intérêts des salariés et des usagers.
