ACTUALITÉS
Rémunération / Carrière
Négociations salariales: Sous prétexte de la crise, Orange propose un accord salarial au rabais !
La négociation salariale à Orange vient de s’achever. Le projet d’accord proposé par la direction n’a recueilli la signature d’aucune organisation syndicale. La direction appliquera une décision unilatérale.
Cette négociation s’est déroulée dans un contexte particulier lié à la crise sanitaire. Pendant toute cette période, le personnel d’Orange a œuvré sans cesse afin de permettre l’accès aux télécommunications à l’ensemble de la population. Les activités télécoms sont indispensables pour garantir le bon fonctionnement des services de l’Etat (enseignement à distance), du secteur de la santé, des collectivités, des entreprises (télétravail), mais également pour les besoins des citoyens (accès à l’information, divertissement). Elles constituent un des pans essentiel du droit à la communication.
Les salariés d’Orange attendaient beaucoup de ces négociations afin que l’entreprise réponde à leurs attentes et reconnaisse enfin leur travail. Tout au long de cette négociation, la CGT a œuvré afin de créer l’unité syndicale permettant de faire évoluer à la hausse les propositions de la direction. Une interpellation du PDG a été faite en vain. Néanmoins, les mesures proposées étaient tellement éloignées des attentes du personnel que la CGT n’a pas signé cet accord. La direction a tout fait pour que la négociation débouche sur une impasse. Entre les salariés et les marchés financiers la direction a fait son choix. D’ailleurs le récent remaniement du COMEX a validé cette orientation avec la nomination d’un financier à la DRH Groupe. La feuille de route du plan stratégique Engage 2020 est claire : suppressions d’emplois, plans d’économies, vente d’actifs, modération salariale afin de satisfaire les marchés financiers. Ces choix auront aussi des conséquences sur l’accès à la communication pour tous.
Avec un résultat net en 2019 de 3,2 milliards d’euros, fruit du travail du personnel, et une augmentation du CA au 1er trimestre 2020, l’entreprise se devait de proposer une politique salariale ambitieuse. La direction a fait le choix de se cacher derrière la crise économique liée à la crise sanitaire, alors même que le secteur des télécoms a été plutôt épargné. Pour Orange, cette négociation avait pour seul but de mettre en place une politique de modération salariale permettant de réaliser des économies sur le dos du personnel. Dans le même temps, l’entreprise a maintenu ses engagements sur le dividende (0,70 cts pour l’exercice 2020), permettant d’arroser les marchés financiers de 2 milliards d’euros, mais également le versement du solde de dividende 2019 (530 millions d’€). Les salariés devront eux se contenter des remerciements de la direction, de la confiscation de leur congés (JTL), et des mesures indignes de la décision unilatérale qui permettront à la direction d’Orange d’économiser 50 millions d’euros par rapport au budget 2019.
Pour la CGT, il est impératif de gagner une autre répartition des richesses, créées par le seul travail du personnel d’Orange, permettant de créer des emplois stables et qualifiés, d’augmenter les salaires, la mise en place d’un 13ème mois, de reconnaître les qualifications des salariés, et de supprimer définitivement les inégalités femmes/hommes.
D’ores et déjà, la Cgt-Fapt appelle les salariés d’Orange à mettre en débat, sans attendre, l’action unitaire dans les jours et semaines à venir pour exiger la réponse aux revendications.
En complément…
Cadre
Cadres à Orange : Une sur-implication jugée si naturelle (sic)
L’accélération de la révolution numérique bouleverse l’organisation du travail et du management. Le travail à domicile imposé et improvisé, facteur aggravant pour le salarié est un effet d’aubaine pour l’entreprise.
L’accord ARCQ a permis de rendre nos métiers flous et malléables, gommant la notion de qualification pour ne reconnaitre que celle des compétences, la poly-compétences et l’adaptabilité à outrance devenant la norme. Le déroulement de carrière devient aléatoire, les règles n’étant pas établies et les modalités sont unilatéralement modifiables sans préavis.
Pourtant en tant que cadre, notre sur-implication est jugée « naturelle », laissant peu de place à l’équilibre vie privée/professionnelle d’autant plus malmené pendant le confinement où il a fallu jongler avec les obligations familiales, la maladie, le travail, les déplacements contraints, l’adaptation du domicile, l’évaporation du temps de travail, l’isolement, l’absence de restauration collective, etc.
Le travail à domicile a engendré une surcharge de travail et de frais qui n’a pas été rémunérée, la Direction estimant que nous étions déjà « bien chanceux d’avoir tous été payés ». Comme s’il était exceptionnel d’être payé lorsque l’on travaille et que l’on rapporte 2 milliards de bénéfices en moyenne par an à l’entreprise. Car il faut se le dire, l’activité n’a jamais été stoppée à Orange et c’est bien notre travail et notre implication «si naturelle» qui a permis à celle-ci de passer les premier temps de la crise sans encombre.
Pourtant l’entreprise fait des économies sur les augmentations de salaires, instaure l’austérité et accélère son plan stratégique en plaçant la finance aux postes clés de l’entreprise, dès la rentrée.
La CGT revendique des NAO qui reflètent les résultats 2019 d’Orange, à la hauteur des gains de productivité de 6 % et de l’implication des salariés tout au long de l’année.
Implication qui n’a pas fléchit pendant le confinement, concrétisée par plus de 20 % de productivité en hausse sur la période, un vol de JTL, des objectifs en hausse, une prime fantôme, des conditions de travail dégradées.
Nous revendiquons un 13e mois en plus des éléments de rémunérations actuels et aucun salaire cadre en dessous du plafond de la sécurité sociale (41 136 € brut/an).
Dans un contexte où le collectif de travail et le management sont mis en difficulté par l’isolement des salariés, toute augmentation se doit d’être collective cette année.
De nouvelles perspectives pour le monde d’aujourd’hui
Les évolutions technologiques doivent mener au progrès social, à l’amélioration des conditions de vie et de travail tout en répondant aux besoins des citoyens.
Le sens et l’organisation du travail doivent repenser notre relation à l’environnement et promouvoir un système de protection et de santé remettant en cause les logiques de rentabilité qui nous font subir crises sur crises. Celle qui nous touche actuellement prouve la fragilité du statut du travail lié à une subordination à l’employeur.
La CGT propose de construire un nouveau statut du travail salarié comme socle de droits attachés à la personne et non à l’entreprise pour la sécuriser tout au long de sa carrière grâce a un droit à la continuité et à la progressivité de salaire, de carrière, de formation, même si elle change d’entreprise, quel qu’en soit le motif.
Accord National Interprofessionnel (ANI) sur l’encadrement
Après 5 ans de bataille, cet accord a été arraché contre la volonté du Medef, grâce aux propositions et à la stratégie d’unité syndicale portée par la CGT et son Union générale des ingénieurs, cadres et techniciens (Ugict).
Une définition de l’encadrement opposable aux employeurs.
L’association pour l’emploi des cadres (Apec) devient l’opérateur qui mettra en oeuvre, pour chaque convention collective, les critères d’entrée dans le statut de l’encadrement, il s’en trouve alors sécurisé dans son financement grâce aux cotisations des cadres et assimilés. Ainsi, les employeurs ne pourront pas imposer une définition « maison » du statut moins-disant.
L’affiliation à l’Apec et au dispositif de prévoyance couvrant les risques décès, invalidité et incapacité sont garantis. Le principe de prévoyance ainsi renforcé est alors généralisable à l’ensemble du salariat.
Cet accord invite les branches professionnelles à mettre en place un ensemble de droits et de garanties collectifs pour permettre à l’encadrement d’exercer ses responsabilités professionnelles, sociales et économiques.
Un statut de l’encadrement inclusif qui repose sur trois piliers.
• Le niveau de qualification ;
• Le degré d’autonomie dans le travail ;
• Le niveau des responsabilités sociales,
économiques et/ou sociétales.
Alors que le patronat voulait limiter le statut aux seuls encadrants, cette définition permet de confirmer également le statut des cadres d’expertise et assimilés.
Une définition nationale et interprofessionnelle de l’encadrement permet ainsi de maintenir un statut homogène sur l’ensemble du territoire et
dans toutes les entreprises.
Forte de cette victoire, la CGT prône une autre vision du statut de l’encadrement !
La crise sanitaire a démontré le danger du «Wall Street management» issu de la financiarisation des entreprises. L’urgence est de permettre à l’encadrement dans toutes ses composantes, du management aux fonctions d’expert, de faire primer l’éthique professionnelle et la responsabilité sociale sur le diktat court-termiste de la seule valeur actionnariale.
En complément…
Rémunération / Carrière
EN DIRECT des NAO N°4: Des négociations salariales au rabais
Orange met en place la modération salariale …
Cette ultime séance de négociation était l’occasion de voir la direction revenir à la table des négociations avec de bonnes intentions. L’ensemble des organisations syndicales attendait une dernière proposition à la hauteur des attentes du personnel. Quelle déception ! Non seulement la direction n’a fait aucune nouvelle proposition, mais elle a été dans la provocation. Elle instrumentalise la crise sanitaire pour justifier sa décision en affichant un taux d’inflation nul qui reflète une réalité de l’instant liée au confinement, comme, par exemple, moins de consommation d’essence…
La direction s’attaque ouvertement au pouvoir d’achats des salariés. Pendant toute la période de confinement, l’entreprise n’a cessé de rappeler l’importance du travail des salariés d’Orange. Il serait temps de passer enfin de la parole aux actes !
En organisant l’échec de la négociation …
Jusqu’à la fin de la négociation, la direction a tout fait pour créer les conditions d’une impasse de négociation dans le seul but de faire le plus d’économies possibles sur le dos des salariés. Pour la CGT, cette attitude est inadmissible et non respectueuse du personnel d’Orange.
Pour faire des économies sur le dos des salariés…
Le budget NAO 2020 proposé à la signature atteint péniblement 61M€, bien loin des 530M€ offerts aux actionnaires, ou des 110M€ du budget NAO 2019. La direction opère une véritable saignée du budget NAO de 49M€. Après le reniement du COMEX d’Orange, c’est un nouveau message envoyé aux marchés financiers.
La direction propose à la signature un budget global de 1,8% avec des augmentations collectives de 0,6%.
Après la confiscation des JTL, cette proposition d’accord salarial est scandaleuse ! La CGT a demandé une suspension de séance et maintenu l’unité syndicale jusqu’au bout.
Devant le refus de la direction de réévaluer le taux global, la CGT et l’ensemble des organisations syndicales ont quitté la séance de négociation. Pour la CGT, il n’est pas trop tard! Orange doit revenir à la table des négociations avec une proposition d’un taux permettant de répondre aux attentes du personnel d’Orange.
Les salariés ne doivent pas faire les frais de la crise sanitaire, ensemble, défendons notre pouvoir d’achat et nos salaires !
En complément…
Rémunération / Carrière
En direct des NAO N°3: Orange opte pour la modération salariale
La direction persiste pour faire des économies sur le dos des salariés!
Pour cette troisième séance de négociation, la direction s’est de nouveau servie de la crise sanitaire pour ne pas répondre aux attentes légitimes des salariés.
Les nouvelles propositions sont loin du minimum attendu par tous. Une seule ligne directrice, faire des économies sur le dos des salariés. Pour mémoire, l’an passé, la direction a fait 6% de gain de productivité. Ces 6% de gain doivent être redistribués à l’ensemble des salariés.
Une attitude de la direction inacceptable
Tout au long de cette séance, la direction a, par son attitude, méprisé les salariés. Les fonctionnaires non-cadres et les cadres en sont les principales victimes. À ce stade, l’augmentation pour les fonctionnaires non-cadres est de 8€ net par mois environ et pour les cadres, de 19€ net par mois environ.
Dans cette négociation, la direction fait la part belle aux augmentations individuelles qui se feront à la tête du client. Elle s’appuie pour cela sur le très injuste et inefficace accord ARCQ comme levier de flexibilité pour accompagner la décroissance des effectifs et pousser à la mobilité.
L’unité syndicale met la pression sur la direction
La proposition de l’entreprise étant très largement en dessous des attentes du personnel, la CGT a demandé une suspension de séance. Nous avons gagné l’unité syndicale. Ainsi, nous avons maintenu la pression sur la direction en l’obligeant à revenir à la table des négociations le 2 juillet avec de nouvelles propositions. L’ensemble des organisations syndicales a demandé une hausse, conséquence du taux directeur, essentiellement par des augmentations de salariés.
Synthèse des mesures NAO 2020: Eléments budgétaires (en bruts annuels ou en % masse salariale)
• Taux directeur affiché: 1.8% (3% en 2019) dont 0.6% sur l’accord reconnaissance des compétences (ARCQ)!
• Le budget global actuel est de 61 M€ (vs 110 M€ en 2019)
• Application des mesures (hors promotion et mesure emploi et compétence) au 1er janvier
• Mesures collectives:
Fonctionnaire non cadre : 120 € 0.35% (vs 320 € en 2019)
• Mesures managériales individuelles :
Salarié de droit privé non cadre 1% dont 0,8% avec 230€ mini (vs 450 € en 2019) + 0.2 % en AI
Cadre : 1% dont 0.55% avec 290 € mini pour tous sauf bande G (vs 525€ en 2019) + 0.45% en AI
Minima Complément Salarial Cadre fonctionnaire: 0,55% avec 30€ mini (vs 50 € en 2019)
• Mesures Emploi et Compétence: (hors budget ARCQ) rien pour l’instant
• Promotions : (hors budget ARCQ)
Rien (vs 0.1 % pour toutes les promos en 2019)
• Mesures premiers niveaux de salaires (augmentation des seuils / 2019)
100 pour < 30k€ pour les non cadres
200 pour < 36k€ pour les cadres
100 entre 36k€ et 41k€ pour les cadres
• Mesures Egalité Professionnelle :
0.1% (vs 0,3% en 2019)
• Mesures début de carrière : 29 ans ou moins ET 4 ans d’ancienneté max (idem 2016)
Salarié des bandes B, C et D : 1%
Salarié des bandes Dbis, E, F et G : 2%
• Mesures spéciales pour certaines catégories de personnel (médecins du travail, fonctionnaires en TPS (partie sur rémunération) et élus et mandatés à temps plein):
1.35% (vs 1.6 % en 2017)
• Mesures reconnaissance des compétences
0.6% (vs 0.85% en 2019)
• Mesure Médecins du travail :
1,35%
• PRA (consolidation des accords pour les fonctionnaires) :
0,1%
Nous arrivons très prochainement à la fin de la négociation, Orange fait le choix de réduire le budget salarial pour faire des marges supplémentaires sur le dos du personnel.
Pour la CGT, c’est inacceptable.
Les salariés doivent se mobiliser pour réclamer une autre répartition des richesses créées par le travail. Téléverser le tractC’est impératif pour créer le rapport de force nécessaire et obtenir :
• Des augmentations collectives pour tous. Cela doit se traduire pour les fonctionnaires par une revalorisation de leur point d’indice.
• Le 13e mois pour tous en plus des rémunérations actuelles.
• Une prime exceptionnelle de 1 000 € pour tous
• La suppression définitive de l’écart salarial femmes/hommes selon le principe « à travail de valeur égale, salaire égal »
• La régularisation immédiate de tous les sous-positionnements.
• La reconnaissance des qualifications des métiers par des promotions.
• Un SMIC à 1 800€ bruts à l’embauche et sans qualifications.
• Aucun salaire cadre en dessous du plafond de la sécurité sociale (3 428€/mois en 2020).
Rémunération / Carrière
Avenant Intéressement : Circulez, il n'y a rien à négocier !
Le 12 juin 2020, la négociation portant sur l’avenant à l’accord d’intéressement s’est ouverte.
Cette première séance a permis de faire un bilan sur l’intéressement aux résultats de 2019 et de négocier les critères pour l’année 2020. La CGT n’est pas signataire de cet accord, mais participe activement afin de porter les revendications du personnel. L’intéressement est un élément de rémunération variable qui est à la seule main de la direction. De plus, la CGT dénonce les critères de déclenchement qui sont aléatoires et sur lesquels le personnel n’a pas de prise. Elle s’oppose à des objectifs orientés par des choix purement financiers au profit des seuls actionnaires. Enfin, cet élément de rémunération est exonéré de cotisations, tant patronales que salariales, et de ce fait ne participe pas à abonder, entre autres, ni nos indemnités journalières en cas de maladie, ni nos niveaux de pension de retraite.
Le bilan 2019 :
Il montre que l’atteinte des objectifs des Indicateurs de Performance Opérationnelle (IPO), de Qualité de Service Client (IQSC) et RSE, a permis d’obtenir un seuil de déclenchement de 4,7 %, ce qui s’est traduit par le versement, en moyenne, d’un demi-mois de salaire supplémentaire. Cumulés à la participation, ces deux éléments de rémunération sont d’environ un mois de salaire supplémentaire en moyenne.
Les perspectives 2020 :
Lors de cette négociation, la direction, de par ses prises de position, a confirmé que l’intéressement est un levier de modération salariale et une variable d’ajustement budgétaire pour l’entreprise. En effet, alors que pendant les négociations salariales, la direction ne cesse de clamer que la crise aura des effets sur les résultats d’Orange afin de limiter les augmentations salariales, pour l’intéressement le discours est positif, tout va bien ! L’IPO est un des critères qui pèse le plus sur le montant de l’intéressement (environ 60%). Il est basé sur des éléments purement financiers : atteinte des objectifs en termes de Chiffre d’Affaire (CA) et de réduction des charges opérationnelles. La direction veut maintenir les objectifs définis pour l’IPO en fin d’année 2019, considérant que malgré les incertitudes, l’entreprise reste engagée sur des objectifs élevés. Le niveau déterminé des objectifs ne permettra pas de les atteindre. La CGT a demandé la révision des objectifs, car au final, ce seront une nouvelle fois les salariés qui seront impactés, et donc leur rémunération. Lors de la seconde séance, nous avons abordé les critères IQSC. Comme pour l’IPO, l’entreprise n’entend pas revoir ses prévisions à la baisse. En effet, malgré la crise actuelle, elle maintient des objectifs supérieurs à 2019 : 2,7% pour les taux de contact SAV GP/Pro (3,4% en 2019), 8,2% pour le m-NPS marché grand client (7,3% en 2019). Le n-NPS marché entreprise reste quasiment stable. La CGT est intervenue à plusieurs reprises pour que l’entreprise ajuste les objectifs des critères de l’intéressement en tenant compte des réalités liées à la crise sanitaire et son impact sur les activités de l’entreprise. L’entreprise n’a rien voulu savoir et est venue à cette négociation pour imposer ses objectifs. En bref : « Circulez, il n’y a rien à négocier ! ». Pour la CGT, cette attitude est inacceptable, nous avons donc quitté la deuxième séance de négociation et invité l’entreprise à nous convoquer lorsqu’il y aura quelque chose à négocier.
Le 13ème mois, parlons-en !
La situation actuelle démontre, s’il en était besoin, que tous les éléments de rémunération variables sont aléatoires et peuvent peser de manière importante sur la rémunération annuelle. Ces éléments variables instaurent, de facto, la modération salariale, répondant ainsi aux injonctions des marchés financiers. De plus, lorsque l’on fait le cumul entre les montants de la participation et de l’intéressement versés en 2019, le personnel d’Orange a, en moyenne, touché environ 1 mois de salaire supplémentaire exonéré de toutes cotisations sociales. Pour la CGT, la solution est la mise en place d’un 13ème mois de salaire pérenne, en sus des rémunérations existantes, permettant ainsi de limiter l’impact aléatoire des dispositifs d’intéressement et de participation.
Les demandes de la CGT :
- L’augmentation de l’enveloppe intéressement qui est actuellement plafonnée à 5% de la somme des salaires.
- La suppression de tous les critères sur lesquels les salariés n’ont pas de prise.
- La neutralisation des absences imposées par la crise sanitaire.
- Une répartition d’un montant égal à l’ensemble du personnel de l’enveloppe d’intéressement.
- La mise en place du 13ème mois permettant de pérenniser les éléments de rémunération.
