ACTUALITÉS
Les infos du CSEC Orange
EN DIRECT DU CSEC ORANGE - Avril 2021 Gestion de crise sanitaire, Un protocole à minima chez Orange
SITUATIONS SANITAIRES
Plus d’un an après le debut de la Covid-19, la gestion de la crise sanitaire inquiète…
La CGT constate, comme toute la France, la dégradation de la situation sanitaire avec l’arrivée de nouveaux variants potentiellement résistants aux vaccins. C’est dans ce contexte particulièremnt anxiogène et après avoir échouer lamentablement (3ème confinement) que le gouvernement parie sur un déconfinement total mais progressif sans garanties sérieuses. Le président de la république a sans doute des visées électorales en ligne de mire.
Un virus actif chez Orange…
Avec un état des lieux de la situation sanitaire au 29 mars 2021, la Direction annonce 2 451 cas avérés depuis mars 2020, soit + 30 % en 3 mois (vs 1 900 au 31/12/20). Cependant, elle n’apporte aucune information sur la situation des cas contatcs et son impact sur les effectifs et la charge de travail notamment dans les boutiques. Cela prouve bien que le virus circule sans relâche au sein d’Orange. La CGT exige que la Direction garantisse la protection des salariés comme l’impose le droit du travail ! Et cela vaut pour l’ultra marin où, bien que la situation devienne préoccupante, la direction maintient son activité opérationnelle.
L’auto test nasal sera disponible pour les salariés. C’est un test antigénique par prélèvement nasal. Son efficacité dépend du prélèvement mais on ne peut pas en faire un outil de dépistage. D’ailleurs, tout test positif exigera un test PCR immédiat.
La vaccination, une priorité nationale : Orange est loin de jouer le jeu…
Pourtant concernant la vaccination, certains managers font du zèle et empêche les salariés de s’absenter pour aller se faire vacciner chez leur médecin. Pour la CGT, il vaut mieux aller sur rendez-vous à une vaccination que de subir de longues files d’attentes avec le risque d’être contaminé. La CGT rappelle à la direction sa responsabilité et l’invite à faire une communication à destination des managers d’etre bienveillants pour faciliter l’effort national pour vacciner le plus grand monde.
BOUTIQUES
La direction poursuit son chantage à la PVC. La CGT dénonce une double peine pour les salariés…
140 boutiques sont fermées (38% d’entre elles) sur ordre préfectoral en raison de la crise sanitaire. Les salariés de ces boutiques restent les grandes victimes de cette politique injuste de l’entreprise avec pour seule option : aller en renfort sur d’autres boutiques (moins de 50%) en prenant des risques ou perdre sa PVC ! Décidemment, la direction ne recule devant rien. Toutes les occasions sont bonnes pour faire des économies sur le dos des salariés pendant qu’elle engraisse les actionnaires à coup de Milliards d’euros. Où est la morale ?
Le protocole des mesures sanitaires dans les boutiques d’Orange épinglé par l’inspection du travail…
L’inspection de travail a constaté plusieurs non-conformités (plexiglas, gel, gestion des déchets non traités, distanciation, gestion de la pause repas, possibilité de télétravail…) dans l’application du protocole dans la boutique d’Amiens. Bien que la direction tente de minimiser la situation, la CGT réclame à la direction de revoir son protocole de mesures sanitaires dans toutes les boutiques (GDT compris) afin de les faire respecter. La CGT a également demandé d’integrer que les salariés subissent des bouleversements dans leur vie. Ils doivent gérer de front la pandémie, les enfants et les changements réguliers des plannings, et horaires en boutique.
Alors que des activités y sont éligibles, la CGT réclame que le télétravail soit une option retenue par Orange sachant qu’elle sait le faire pour les salariés des boutiques GDT (renfort téléphonique pour le 3900). La direction doit cesser de faire venir en boutique les salariés et leur faire prendre des risques. A ce sujet, la CGT a demandé à avoir un suivi régulier de la gestion des cas Covid-19 avérés et des cas contacts en lien avec l’impact sur les plans de charge, les effectifs et les renforts mobiles (salariés qui tournent dans les boutiques pour pallier les sous effectifs et les insuffisances de l’entreprise).
Les salariés attendent des actes plus que des belles paroles…
Depuis le début de cette crise sanitaire inédite, la direction encense régulièrement les salariés. Les très bons résultats financiers en témoignent. Pour la CGT, Orange doit reconnaitre l’implication du personnel qui depuis plus d’un an poursuit l’activité dans des conditions très difficiles. La NAO salaires en cours en est l’occasion.
De plus, tant que la situation et la reprise de la vie professionnelle de chaque salarié ne sont pas revenues à un niveau normal, la CGT réitère sa demande d’arrêt de tous les projets de réorganisations.
SITES TERTIAIRES ET TÉLÉTRAVAIL
Orange se satisfait de la situation sanitaire dans l’entreprise…
Alors qu’un reconfinement territorialisé se dessine, Orange reconduit ses mesures actuelles, notammment le télétravail qui reste la règle pour tous, au moins jusqu’à l’été 2021 à priori.
Concernant les sites tertiaires, il n’y a pas de changement protocolaire. Les règles de taux d’occupation cible de 50% max avec son outil de gestion Mon Accès et la fermeture des restaurants collectifs se poursuivent. Cependant, dans l’attente d’un go gouvernemental sur des mesures applicables par territoires, la direction avance l’hypothèse de territorialiser avec un passage à un rythme de 4 à 3 jours en télétravail.
Le télétravail reste la solution la mieux adaptée à la situation..
Les chiffres attestent de la progression constante des demandes de télétravail régulier. Il y a eu 19 000 demandes dont 18 700 terminés et 8 700 salariés qui poursuivent le télétravail via un avenant. Au 7 Avril 2021, 95% des demandes sont traitées.
Il y a une forte évolution en 2020 de la pratique du télétravail régulier en volume jours / mois . Nous sommes passés de 25% en 2017 à 46% à fin 2020.
Par pure opportunisme, la direction conclut hativement à une prétendue appétence des salariés au télétravail dans l’idée de faire de substentielles économies. Pour la CGT, la peur de la contamination dans ce contexte sanitaire en est la principale raison
Une direction qui parle d’appétence des salariés au télétravail mais se soucie peu de leur galère à domicile…
Sur les ASA gardes d’enfants indispensables pour de nombreux parents, la direction reste de glace en refusant la demande de la CGT de revoir son « process 2+3 ». Orange a les moyens de prendre à sa charge les 5 jours, sachant que de nombreux salariés, à bout, rencontrent de plus en plus de difficultés à gérer en parallèle leur activité en télétravail, les enfants et la scolarité à la maison, et ne sont aucunement responsables des décisions gouvernemantales.
En tout point de vue,
la santé et le bien être
des femmes et des hommes d’Orange
doivent être la priorité !
En complément…
Les infos du CSEC Orange
EN DIRECT DU CSEC ORANGE - Avril 2021 La crise sanitaire une opportunité pour faire plus d’économies dans l’Immobilier
La CGT dénonce des projets immobiliers qui sacrifient l’humain…
La CGT dénonce un énième projet de pure logique financière consistant à regrouper les salariés dans des grands complexes immobiliers situés dans les grandes agglomérations et souvent très mal situés. L’objectif est bien de faire des économies par la réduction de 309 000 m2 en passant de 2,2 à 1,725 Million de m2 de sites tertiaires d’ici 2023.
Sans tenir compte des alertes CGT sur le mal être des salariés dans un contexte aggravant, la direction poursuit tous ses plans Schémas Directeur Immobilier au pas de charge et sans aucune modification.
La crise sanitaire, quel bon prétexte…
La direction utilise tous les prétextes possibles pour justifier ses orientations en s’appuyant notamment sur des études effectuées dans cette situation pandémique si particulière, autant dire sur des études biaisées ! Les salariés réclameraient le partage de leurs positions de travail et auraient une appétence pour le télétravail.
Pour Orange, l’humain passe après les économies…
La direction frôle la démagogie en nous expliquant que les salariés réclament le partage de leurs positions de travail et ont de l’appétence pour le télétravail en la dissociant du contexte de crise sanitaire exceptionnel et du rallongement des trajets domicile-travail, comme en Île-de France. Ce qui est clair, c’est que la direction y trouve une caution à sa logique de réduction des coûts, au détriment d’un réel bien être des salariés.
Sans cela, la direction ne s’appuierait pas sur la crise pour développer le flex-office pourtant tant décrié et les bureaux partagés avec la disparition des espaces personnels.
Sans cela, la direction ne prônerait pas l’amélioration de la qualité de vie au travail, le bien-être au travail et un travail collaboratif tout en faisant fi des derniers rapports des médecins du travail et de nos nombreuses alertes CGT, qui faisaient état d’open-space et flex-desk déshumanisant, de pertes de liens sociaux, d’un mal être grandissant qui était déjà présent avant la crise sanitaire Covid-19.
Sans cela, pour le bien être des salariés, la direction ne rejetterait pas les recommandations selon la norme Afnor
NF X 35-102 d’un un espace minimum de travail de 10 m² par personne et de 15 m² par personne dans un espace bruyant, contrainte qu’elle reconnait au demeurant, pour adopter 7m2 aujourd’hui.
Pour couronner le tout, Orange nous explique également que les salariés devront s’approprier leurs espaces de travail de manière collective tout en cassant les collectifs de travail, en poussant à l’individualisme, et en ajoutant contraintes sur contraintes aux salariés.
La réduction des coûts et les avantages pour la direction et les contraintes et la galère pour les salariés…
Pour la CGT, ce n’est pas aux salariés de supporter autant de contraintes au quotidien : déshumanisation avec le tout flex-desk tant décrié, la perte des bureaux dédiés, des positions de travail impersonnelles, la difficulté d’accès, les temps de trajets aggravés, l’explosion de l’équilibre vie privée – vie professionnelle, les bruits ambiants insupportables, la casse des collectifs de travail.
Bien consciente des enjeux, la direction réfléchit déjà aux solutions palliatives que sont le télétravail et le corpoworking afin d’atténuer au mieux les fortes contraintes qui vont peser sur le personnel. Nous constatons que la volonté de proposer aux salariés de travailler en proximité ne se traduit pas dans les faits ! Et ce ne sont pas les quelques positions de corpoworking disséminées sur tout le territoire qui vont permettre de compenser les nombreuses carences.
La CGT refuse que dans les orientations de l’immobilier, l’humain devient une marchandise faisant partie de l’immobilier…
Toutes les excuses ne suffiront pas pour justifier un tel traitement des salariés dans le seul but de poursuivre la réduction des coûts par celles des m2 ! La direction nous donne comme arguments la vétusté de nombreux bâtiments, et leur sous-occupation. Rien d’étonnant avec la politique de l’emploi que poursuit Orange depuis de nombreuses années.
Pour la CGT, la direction doit cesser sa gestion purement financière de ses projets.
A l’instar des orientations immobilières de ce PSDI,
Orange doit revoir urgemment l’ensemble de ses projets
Pour mettre au cœur de ceux-ci
L’humain et le bien-être au travail.
La CGT réclame
• l’arrêt de tous les projets tant que durera la crise sanitaire,
• l’application de l’accord sur les grands projets immobilier pour les nombreux projets de campus sur l’ensemble du territoire,
• des recrutements massifs et la réinternalisation des activités, seuls garantis pour assurer le maintien de nos sites,
• la réelle prise en compte de la qualité de vie au travail et le bien-être au travail des salariés, avec des positions de travail individuelles et spacieuses, et des temps de trajet non rallongés par les choix économiques de l’entreprise.
La CGT APPELLE
TOUS LES SALARIÉS
À SE MOBILISER
POUR S’OPPOSER
A CES PROJETS IMMOBILIERS
Communiqués de presse
Résultat du premier trimestre 2021
Orange a publié ce Mercredi ses résultats du premier trimestre. Dans la lignée de l’exercice 2020, Orange affiche une croissance de 0,5% de son chiffre d’affaires à 10,3 Milliard d’euros. C’est principalement l’Afrique qui tire le groupe avec plus de 7% d’augmentation. La France reste stable par rapport au premier trimestre 2020. Ce sont donc de bons résultats par rapport à une période où la crise sanitaire n’avait eu que peu d’impact : rappelons que, sur le T1 2021, la plupart des points de vente étaient fermés.
Malgré ces résultats solides, fruits du travail des salariés, la direction poursuit sa politique de financiarisation tournée essentiellement vers la satisfaction des actionnaires. Dividendes à 90 centimes d’euros confirmé pour l’exercice 2020 et à 70 centimes pour l’année 2021, soit la totalité du cash généré par l’entreprise, sont redistribués aux marchés financiers. A contrario, les salariés sont les grands perdants de ces politiques : « rigueur salariale » et baisse d’effectif sont au menu du plan d’économie « scale-up ».
De plus, Orange poursuit la vente des « bijoux de famille ». En Pologne, Orange cède 50% de ses prises FTTH propriétaire via la création d’une co-entreprise. En France, après la création d’Orange concession (prises FTTH), c’est au tour du réseau mobile avec la filiale Orange Tower Co.
Tant sur le plan social que sur le plan stratégique, ces orientations sèment le trouble au sein de l’entreprise. La CGT revendique une autre orientation stratégique et une politique sociale en rupture que la période impose. La direction doit tirer les enseignements de la crise sanitaire : il nous faut garder la pleine et entière maitrise de nos réseaux, investir dans la recherche et développer l’emploi notamment des jeunes.
Les négociations en cours, sur les salaires, sur l’emploi et l’intergénérationnel doivent être l’occasion de faire entendre la voix du personnel. Cela ne peut plus être une telle inégalité dans le partage des richesses, le caviar pour les actionnaires et les pelures pour les salariés. De même sur le front de l’emploi, les besoins existent, sur le domaine réseau en premier lieu, mais plus généralement dans tous les services en sous-effectif ou en surcharge de travail notamment ces derniers mois. C’est cette voix que la CGT portera dans les négociations en cours. Elle appelle tous les salariés à se mobiliser pour se faire entendre. Le premier mai en est la première occasion !
En complément…
Rémunération / Carrière
Négociations salariales 2021 Le 13ème mois et l’augmentation des salaires, Priorités des salariés !
La direction veut expédier la NAO salaires en appliquant
une rigueur salariale…
La direction annonce la couleur lors de la première séance. Elle veut expédier la négociation en à peine 5 séances d’une demi-journée et le bilan de la décision unilatérale 2020 en une demi-journée au lieu des 2 jours habituels en voulant nous priver de données qualitatives et essentielles pour aborder les négociations dans les meilleures conditions.
La direction va même jusqu’à conditionner le budget de la négociation salariale à celle de l’intergénérationnel dont l’objectif prioritaire est une incitation aux départs du plus grand nombre sans les remplacer dans le pur esprit du plan Scale Up visant à réaliser 500 Millions d’euros d’économie sur la masse salariale d’ici 2022 en supprimant près de 10% de l’effectif.
Une redistribution des richesses devenue insupportable…
La direction compte se servir de la réserve de 2,2 Milliards d’euros afin de financer des mesures de départ attractives pour réduire les effectifs comme elle s’en est servie pour verser un bonus de 500 Millions d’euros de dividendes.
Les salariés et la CGT exigeront la même générosité pour la reconnaissance salariale du personnel lors de cette négociation salariale.
Un bilan en dessous de tout…
La crise sanitaire met en lumière les métiers mal payés. Chez Orange, c’est le cas pour 70,22% des salariés non cadres dont les salaires sont inférieurs à 30 000 € (critère prime Macron).
Côté cadres, 23,5% d’entre eux ont un salaire inférieur au plafond annuel de la sécurité sociale soit 41 136€ et 16,5% d’entre eux ont même un salaire inférieur à 36 000€.
Pour la CGT, avoir 1/3 des salariés mal payés dénote d’un vrai problème de niveau de salaires. La CGT revendiquera de réelles augmentations de salaires, et non uniquement des mesurettes notamment pour les premiers niveaux de salaire.
Orange n’entend pas régler les écarts salariaux femmes/hommes…
Le bilan est inquiétant. Et ce n’est pas l’index égalité Femmes/Hommes qui va améliorer le sort des femmes.
Il se résume aux piètres 26% de promotions femmes alors que le taux de féminisation est 37,36% et qu’il y a des mesures spécifiques adressées aux femmes.
L’Accord Reconnaissance des Compétences et Qualifications: outil de flexibilité et de mise en concurrence..
La direction a baissé le budget de 0,9% à 0,6% alors que les mesures ARCQ s’avéraient déjà largement insuffisantes l’an dernier. Elles s’appliquent à moins de 17,5% de l’effectif contre 20% l’an dernier.
De plus, Orange détourne une partie de ce budget de reconnaissance en octroyant mesures de mobilités pour accompagner des projets de restructuration au détriment de promotions. Vive l’ARnaCQ !!!
Sans oublier que cet accord écarte encore plus de fonctionnaires en fin de carrière des promotions.
En colère, les salariés comprennent enfin que le manque de reconnaissance est dû à l’insuffisance des budgets.
La direction possède 5 Milliards d’euros de moyens financiers pour notamment promouvoir les 20 000 salariés non promus depuis plus de 10 ans et mettre fin aux inégalités salariales.
La CGT exige une redistribution juste vers ceux qui créent les richesses : les salariés.
Tous unis, réclamons les budgets conséquents
d’augmentations de salaires et les promotions.
En complément…
Vie au travail
En direct des négos GPEC Séance 3 12 Avril 2021
Une GPEC au conditionnelle…
Dès le début de séance, la Direction nous emmène dans un raisonnement de concession à faire autour des multiples négociations en cours : NAO, Intergénérationnelle, GPEC et la négociation Mobilité/Fluidité qui démarrera prochainement.
La priorité est claire, Orange veut faire partir un maximum de salariés rapidement avec en point de mire le plan Scale Up visant à réaliser 500 Millions d’€ d’économie sur la masse salariale d’ici fin 2022.
Orange a pris du retard dans les départs volontaires escomptés et il s’agit d’accélérer le mouvement vers la sortie, notamment pour les cadres.
La réserve constituée avec les 2.2 milliards issus du contentieux fiscal avec l’Etat risque de servir grandement à financer des mesures financières attractives pour organiser un plan de licenciement volontaire à travers la négociation Intergénérationnel.
Cet argent serait donc destiné avant tout à réduire les effectifs et tout en continuant d’augmenter les dividendes de manière indécente.
Pour la CGT, cette politique de gestion de l’emploi est scandaleuse ! L’argent produit par les salariés doit servir à renouveler les effectifs, les former et investir dans des projets structurants.
Les très bons résultats affichés par Orange (5 milliards d’€ de résultat net en 2020 avec une progression de +56%) peuvent non seulement permettre de maintenir les effectifs actuels mais aussi ré internaliser un grand nombre d’emploi et d’activités sous-traitées.
Un équilibre entre emploi interne et externe peu convaincant…
L’expression de la Direction est la suivante : « L’entreprise prépare une stratégie et c’est bien à partir de cette stratégie qu’on construit la GPEC. Nous ne sommes pas là pour négocier un volume d’emploi. Les prévisions pour 2022 embarquent une baisse d’activité et une augmentation de la digitalisation. Il faut tenir compte de l’augmentation de la productivité en UI grâce à l’Intelligence Artificielle pour les détections des pannes. »
« La stratégie d’Orange est définie en amont de la GPEC, avec une équation à résoudre entre Force au travail Interne + Externe + Digitalisation + Automatisation »
Par effet de vase communicant, des centaines d’emplois qualifiés disparaissent chaque année chez Orange et la sous-traitance bénéficie de cet effet d’aubaine pour se développer. Cette politique mortifère touche particulièrement les métiers de l’intervention et de la relation client. Les promesses de ré internalisation des emplois faites par la direction ne se vérifient pas.
En tant que donneur d’ordre, Orange inflige une concurrence féroce à ses sous-traitants et lorsque les indicateurs sont insuffisants, Orange finit par délocaliser les emplois dans des pays à bas coûts en osant appeler cela de la ré internalisation (Orange India, Ile Maurice…)
Les risques majeurs de cette politique identifiés par la CGT sont :
D’une part, une perte totale des notions de métier et des compétences internes sur le territoire français qui disparaissent. D’autre part, la complexification des tâches proposées aux salariés Orange qui fait peser sur eux de plus en plus de risques psycho-sociaux, car ils doivent assurés bien souvent le niveau 2 des sous-traitants dépourvus de moyen. On constate également une accélération dans le transfert des activités opérationnelles vers les sous-traitants, les métiers d’Orange étant de plus en plus orientés vers du pilotage et contrôle des activités sous-traitées.
Pour la CGT, le cadre de la GPEC doit être abordé différemment :
L’entreprise doit partir des besoins opérationnels exprimés par les managers. Tout le monde dit qu’il y a une augmentation de la charge de travail. Les managers n’ont pas la main pour recruter et évoquent systématiquement le manque de budget et surtout leur manque de possibilité de recruter hors budget. C’est le signe que les recrutements sont faits en fonction des économies à réaliser et non en fonction des besoins réels remontées par les entités. C’est un vrai problème de méthode !
C’est pourquoi la CGT fait la proposition d’inverser la stratégie actuelle et revendique :
– Un changement profond de stratégie à Orange basé sur le développement des activités et le de l’emploi dans tous les territoires métropolitains et ultra-marins
– L’arrêt du pilotage du Groupe uniquement orienté vers la finance et la satisfaction des actionnaires
– L’arrêt des réorganisations, fermetures de boutiques, de sites et des multiples projets de filialisation.
– Des créations d’emplois massives (recrutements externes en CDI) permettant le transfert des savoirs, le maintien et développement des activités dans chaque bassin GPEC et l’amélioration des conditions de travail et de formation.
– Une GPEC ambitieuse et porteuse d’espoir permettant à chaque salarié qui le désire de pouvoir évoluer professionnellement dans son bassin de vie.
